Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo kế thừa tại Circle Logistics Vietnam

Năng lực lãnh đạo cần được chuẩn bị từ trước, không chờ đến khi có một chức danh mới.

Phát triển đội ngũ kế thừa không đơn thuần là lựa chọn những nhân sự đang làm tốt công việc chuyên môn để chuẩn bị cho một vị trí cao hơn. Khi bước vào vai trò dẫn dắt, mỗi người cần dịch chuyển từ tư duy “hoàn thành phần việc của mình” sang khả năng chịu trách nhiệm cho kết quả của đội ngũ, điều phối con người, xử lý vấn đề và tạo động lực để cùng hướng đến mục tiêu chung.

Đó cũng là định hướng của dự án “Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo kế thừa” được HT Training thiết kế dành cho Circle Logistics Vietnam. Thay vì triển khai một khóa học riêng lẻ, chương trình được xây dựng thành ba giai đoạn có sự liên kết: từ chuẩn bị tâm thế, phát triển năng lực đến đánh giá khả năng ứng dụng sau đào tạo.

Giai đoạn 1: Kick-off – Thống nhất kỳ vọng và tâm thế

Trước khi bắt đầu học kỹ năng lãnh đạo, điều cần thiết là mỗi nhân sự hiểu rõ vì sao mình có mặt trong chương trình và tổ chức đang kỳ vọng điều gì ở mình.

Trong buổi Kick-off, Ban Lãnh đạo Circle Logistics Vietnam chia sẻ định hướng chiến lược, vai trò của đội ngũ kế thừa và lý do 6 nhân sự được lựa chọn vào chương trình. HT Training đồng thời giới thiệu lộ trình chuyển hóa năng lực, thống nhất nguyên tắc tham gia, cơ chế theo dõi sau đào tạo và thực hiện bước nhận diện phong cách hành vi theo DISC.

Đây là bước chuẩn bị để người học không tiếp cận chương trình với tâm thế “được cử đi học”, mà hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình trong hành trình phát triển năng lực và sẵn sàng cho vai trò dẫn dắt trong tương lai.

Giai đoạn 2: Đào tạo chuyên sâu năng lực lãnh đạo

Từ nền tảng đã được thống nhất, chương trình đi vào chuỗi 6 buổi đào tạo chuyên sâu, tập trung vào những năng lực người quản lý cần sử dụng trong công việc thực tế:

• Tư duy lãnh đạo và sự chuyển đổi vai trò.
• Tư duy phát triển và phản xạ hướng giải pháp.
• Ứng dụng DISC trong điều phối, giao việc.
• Kỹ năng truyền thông thông điệp và phản hồi nhân sự.
• Tinh thần phối hợp và năng lực phản hồi chuyên nghiệp.
• Tạo động lực đội nhóm và xây dựng kế hoạch hành động sau khóa học.

Điểm quan trọng của giai đoạn này không nằm ở việc người học ghi nhớ thêm bao nhiêu mô hình quản trị, mà ở khả năng đưa công cụ vào những tình huống rất thật:

Khi cần giao việc cho một nhân sự khác biệt về phong cách, khi phải phản hồi một sai sót mà không tạo ra tâm lý phòng thủ, khi các phòng ban cần phối hợp hay khi một vấn đề phát sinh đòi hỏi người dẫn dắt phải bình tĩnh và hướng đội ngũ về giải pháp.

Giai đoạn 3: Đánh giá và đo lường

Sau đào tạo, hành trình chưa dừng lại. Giai đoạn tiếp theo hướng đến việc đo lường khả năng ứng dụng những năng lực đã học vào công việc thực tế trong khoảng thời gian sau chương trình, đồng thời cung cấp thêm dữ liệu để Ban Lãnh đạo nhìn nhận tiềm năng của từng nhân sự trong đội ngũ kế thừa.

Theo phương án đánh giá trong đề xuất, bài khảo hạch không đặt trọng tâm vào việc học thuộc lý thuyết. Cấu trúc được thiết kế với 30% kiến thức và 70% xử lý tình huống liên quan đến khách hàng, nhân sự và phối hợp phòng ban. Người học tham gia vấn đáp 1-1 trước hội đồng để thể hiện khả năng ứng dụng công cụ, tư duy hướng giải pháp và chịu trách nhiệm, cũng như cách làm chủ tình huống dưới áp lực.

Qua đó, đào tạo không chỉ trả lời câu hỏi “đã học những gì?”, mà tiến thêm một bước quan trọng hơn:

Những gì đã học đang được thể hiện như thế nào trong cách một nhân sự suy nghĩ, giao tiếp, giải quyết vấn đề và dẫn dắt người khác?